路橋單位是經政府批準，依法從事高速公路投資建設以及收費、養(yǎng)護、清障等活動的企事業(yè)單位。由于工作性質的特殊性，路橋單位已開始嘗試將競爭性選拔機制廣泛應用于各類崗位聘任中，實現(xiàn)了點面結合、人職匹配、流動順暢、分層培養(yǎng)的目標。

　　競爭性選拔的現(xiàn)狀分析

　　競爭性選拔的緣由

　　與其他行業(yè)關聯(lián)度小、受體制限制多、管理崗位少、生產崗位數量有限、大多數員工都在一線工作等特點，使得路橋單位員工晉升空間小，管理崗位和少數生產崗位之間競爭激烈。實行競爭性選拔機制的根本目的，在于最大限度地消除主要領導的個人意志、個人偏好等因素對選拔人才造成的影響。

　　路橋單位競爭性選拔是根據管理崗位、生產崗位缺員情況，采用統(tǒng)一規(guī)則，通過公開考核、公平競爭、公正選聘的方式，從同級或下一級員工中選人用人。競聘的崗位可以是同一層級的生產崗位，也可是上一層級崗位；競聘機制既能選拔空缺崗位人員，還能為各類崗位選拔后備人才。

　　競爭性選拔方式的推廣

　　大多數路橋單位的成立時間都不足20年，員工的年齡大多在45歲以下，且多為大專以上學歷。目前，競爭性選拔已成為眾多路橋單位選人用人的主要方式，路橋單位競爭性選人用人機制正逐步得到完善，無論是選拔管理人員，還是生產人員，大部分員工都對這一方式頗為認可。

　　競爭性選拔范圍不斷擴大

　　崗位供不應求的現(xiàn)狀，促使路橋單位大力推行競爭性選拔機制，選拔的崗位從基層單位班長和員工調崗意愿集中的生產崗位，到基層單位管理人員、負責人，再到總部主管、部門負責人，選人用人范圍不斷擴大。隨著高速公路事業(yè)的不斷發(fā)展，目前，競爭性選拔已擴展到了對路橋單位后備干部、后備人才的選拔上。競爭性選拔領域不斷擴大，崗位更加廣泛，要求也不斷提高。

　　競爭性選拔機制得到完善

　　為確保競爭性選拔機制的科學性和公信度，路橋單位加強了規(guī)范化建設。

　　首先，完善了“筆試+面試”的考評模式。筆試內容除了傳統(tǒng)的基礎理論知識外，還增加了競爭崗位所需的專業(yè)理論知識、業(yè)務知識等內容；面試內容除了安排結構化問答外，還嘗試使用了大評委制、競職演說、調研報告、無領導小組討論等方式。

　　其次，強化民主推薦、民主測評。競爭性選拔機制改變了以往少數人決定一切的方式，讓更多的員工參與到選拔工作中來。因此，在競爭性選拔工作中，被推薦、測評人員的范圍不斷擴大，人數不斷增加，更廣泛地爭取民意。

　　最后，構建了科學的適崗評價體系。在做好競爭性選拔的前提下，在員工入職時，要對其進行必要的心理測試，建立員工的相關檔案。在選拔時，要對競聘對象的年齡、文化、能力、經驗、個性等進行綜合分析，統(tǒng)籌考慮，合理定位各項測評內容所占權重。

　　競爭性選拔的理性思考

　　員工參與競聘注重個性需求

　　路橋單位管理的高速公路里程較長，員工工作地點比較偏僻，工作范圍遍及數個縣域。面對競聘機會，員工會更多地考慮個人滿意度，注重舒適性、靈活性、技術性、發(fā)展性，而勞動強度、有無夜班、離家遠近等成為影響員工是否參與競聘的重要因素。

　　競聘過程注重獨立性與廣泛性

　　無論是否參與崗位競爭，員工都會高度關注競聘過程，要求充分享有知情權、參與權、監(jiān)督權。路橋單位在進行競爭性選拔時，應當注重操作環(huán)節(jié)的獨立性、參與人員的廣泛性，提升競聘過程的公信度。人力資源部門應當委托第三方獨立出題、監(jiān)考、封閉式閱卷評分，吸收更大范圍的員工參與民主推薦、民主測評，擴大適崗評價和民主測評結果的公示范圍，廣泛聽取員工的意見。

　　考試內容注重科學性與針對性由于工作性質的特殊性，路橋單位競爭性考評環(huán)節(jié)還存在重知識輕能力、重業(yè)務輕素質、重考試輕測評等問題，考試方法也較為單一，測評手段不夠科學，難以全面有效地評測出競聘人員的能力水平。因此，作為競爭性選拔的關鍵環(huán)節(jié)之一，筆試和面試內容必須結構合理，具有針對性，充分體現(xiàn)競爭崗位所需要的能力素質，避免出現(xiàn)“高分低能”、“以分定人”等現(xiàn)象。

　　竟聘結果注重持續(xù)性與發(fā)展性

　　對于選拔出的上崗人員，我們通常會“一選了之”，缺乏跟蹤培養(yǎng)、嚴格管理和后續(xù)考核。

　　在舉行競爭性選拔之前，路橋單位應制定出科學合理的階梯式人才培養(yǎng)方案和整體安排框架，確保考察培養(yǎng)工作具有可持續(xù)性，選出的人員擁有職業(yè)發(fā)展空間。另外，選拔出的后備人員一般都較為關注組織對他們的持續(xù)培養(yǎng)舉措、任用動向及自身的發(fā)展空間，一旦得不到及時回應，他們就可能出現(xiàn)泄氣、不滿等情緒。

　　完善競爭性選拔的途徑

　　加強教育引導，建設積極向上的文化氛圍

　　做好宣傳工作。廣泛深入地宣傳培養(yǎng)任用措施、交流輪崗制度、薪酬福利激勵制度，提高競爭性選拔工作的透明度，化解部分員工參與競聘的思想顧慮，糾正其對競聘制度的認識偏差，增加參與競聘人數。

　　做好思想工作。競爭性選拔工作直接影響著員工的職業(yè)生涯，參與競聘的員工會有較大心理負擔。因此，要讓全體員工都能知曉所競聘工作的特點、要求，競聘程序必須公開、公平、公正，幫助員工擺正心態(tài)、積極參與，正確面對競聘結果。在資格審查、筆試、面試等環(huán)節(jié)結束后，及時與落選員工談話，給其安慰鼓勵，對最后環(huán)節(jié)落選且排名靠前的員工，更應及時鼓勵，幫助其設計長遠職業(yè)規(guī)劃。

　　完善激勵措施。完善交流輪崗制度，定期對不同工作地點、不同工作崗位的員工進行制度化的、相匹配的交流輪換。優(yōu)化薪酬福利激勵體系，在職位晉升、評優(yōu)評先、薪酬福利等方面，在一定程度上優(yōu)先考慮異地工作員工，幫助員工消除顧慮，形成積極參與競聘的良好氛圍。

　　建設向上的文化氛圍。競爭性選拔機制一旦建立，一定會在管理崗位、生產崗位涌現(xiàn)出一批批受益者，他們在推動經營管理水平提升的同時，也一定會在員工隊伍中釋放出強烈的創(chuàng)先爭優(yōu)、敬業(yè)愛崗的正能量。路橋單位要善于集聚和放大這種效應，促使競爭性選拔機制成為崗位聘任的長久方式。

　　規(guī)范選拔程序，落實公開公平公正要求

　　對于公開，要做到更早、更細。首先，在實施競爭性選拔前，就應盡早宣傳告知；其次，應完全公開選拔過程，包括競聘原則、崗位設置、薪酬標準、任職條件、考核成績、錄用結果等，第一時間公布競聘人員各環(huán)節(jié)的得分情況，接受員工監(jiān)督。

　　從崗位特點、崗位性質、崗位層級等方面出發(fā)，根據不同崗位的能力素質需求，規(guī)范設置選拔條件，公平考慮適崗評價內容，科學組織試卷命題及閱卷。盡可能讓第三方獨立組織考試并安排員工代表現(xiàn)場觀摩面試，從多層面組織更多員工參與民主推薦、民主測評工作。

　　改進考評工作，增強考評契合度

　　改進試題命制工作，實現(xiàn)考試內容與從事工作緊密聯(lián)系。突出崗位專業(yè)特點，劃分財務、營運、工程、黨群、綜合等類別，將競爭崗位所需的核心能力素質體現(xiàn)到考試內容中，增強命題的針對性。在題型設計上，要加大開放型試題（如主觀題、案例分析題）所占比重，多選擇該崗位在實際工作中可能涉及的典型案例，考查應試者的知識結構與經驗，以及與崗位所需能力素質的匹配程度。

　　加強跟蹤管理，落實培養(yǎng)任用措施

　　一是加強綜合培訓。通過分階段、分批次開展各種短訓班、進修班、國內外專家學者的專題輔導等形式，不斷提升上崗人員和后備人員的政治理論素養(yǎng)與專業(yè)業(yè)務水平，幫助他們拓寬思路，開闊視野；二是加強實踐鍛煉。實行分類管理，通過內部多崗位鍛煉、交流任職，外部掛職、扶貧幫困等方式，增加各類上崗人員和后備人員在不同單位、不同崗位間的工作經驗；三是加強動態(tài)管理。要明確上崗人員的試用期，在一定期限內從德、能、勤、績、廉等全方位考察，同時要有針對性地采取措施，加強對后備干部的培養(yǎng)，建立數量充足、素質精良、專業(yè)配套的后備干部隊伍庫；四是健全考評機制。完善考核內容，突出科學發(fā)展、關注民生、廉政建設三項內容，健全考核方式，堅持平時考核、年度考核、任期考核有機結合。