隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展進(jìn)入重要的戰(zhàn)略機(jī)遇期，交通建設(shè)監(jiān)理企業(yè)的發(fā)展也經(jīng)歷了從無(wú)到有、由小到大的燎原之勢(shì)。在這個(gè)多變的市場(chǎng)環(huán)境中，監(jiān)理企業(yè)如何以較低的人力資源成本建立和經(jīng)營(yíng)一支優(yōu)秀的、高素質(zhì)的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，是所有交通建設(shè)監(jiān)理企業(yè)非常關(guān)注的話題。

　　理想且可行的員工隊(duì)伍模式

　　筆者認(rèn)為，理想且可行的員工隊(duì)伍模式可分為以下三個(gè)層次：

　　核心領(lǐng)導(dǎo)層。應(yīng)包括監(jiān)理企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事成員以及副總經(jīng)理以上的高級(jí)管理人員，他們應(yīng)該具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面最主要的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，德才兼?zhèn)洌蟹墙M織影響力且能得到員工的認(rèn)可。該層次可喻為“企業(yè)的大腦”。

　　中堅(jiān)層。筆者非常看重這個(gè)層次，故稱“中堅(jiān)”而非“中間”，他們是監(jiān)理企業(yè)各方面的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，具有中級(jí)以上職稱、大專以上學(xué)歷，經(jīng)交通運(yùn)輸部全國(guó)統(tǒng)考獲取監(jiān)理工程師、專業(yè)監(jiān)理工程師、檢測(cè)師、造價(jià)師等任職資格證書(shū)的人員。監(jiān)理企業(yè)應(yīng)與他們簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，為其交納“四險(xiǎn)一金”，在交通運(yùn)輸部質(zhì)監(jiān)總站注冊(cè)登記，這也是保證企業(yè)資質(zhì)所必須的。該層次可喻為“企業(yè)的骨架”。

　　一般監(jiān)理層。他們是監(jiān)理企業(yè)的一般監(jiān)理人員，初級(jí)以上職稱，中專以上學(xué)歷，具有交通運(yùn)輸部監(jiān)理培訓(xùn)合格證書(shū)。監(jiān)理企業(yè)可根據(jù)在監(jiān)項(xiàng)目的工期，與之簽定勞動(dòng)合同，靈活調(diào)節(jié)勞動(dòng)力以節(jié)約工資成本。該層次可喻為“企業(yè)的皮肉”。

　　以上即為監(jiān)理企業(yè)理想且可行的員工隊(duì)伍模式，再配以優(yōu)勝劣汰的管理機(jī)制，保持合理的人員規(guī)模，則可以做到增減有據(jù)、收放自如、招之即來(lái)、戰(zhàn)之能勝。

　　員工隊(duì)伍及管理上存在的主要通病

　　交通建設(shè)監(jiān)理企業(yè)歷史較短，外聘員工較多，目前員工隊(duì)伍及管理上存在的主要通病為：?jiǎn)T工隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員流動(dòng)頻繁；人員素質(zhì)參差不齊；人力資源管理難度大，管理不到位；監(jiān)理企業(yè)尤其是民營(yíng)監(jiān)理企業(yè)受制于員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，難以做大做強(qiáng)。

　　如何引進(jìn)和留住人才

　　交通運(yùn)輸部總工程師徐光在今年中國(guó)交通建設(shè)監(jiān)理協(xié)會(huì)第三屆會(huì)員代表大會(huì)上所做的《努力轉(zhuǎn)變發(fā)展方式為發(fā)展現(xiàn)代交通運(yùn)輸業(yè)作出新貢獻(xiàn)》的講話中指出：“監(jiān)理隊(duì)伍的建設(shè)發(fā)展方式上還存在不少缺憾和不足，啟示我們必須轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。如果說(shuō)過(guò)去我們監(jiān)理的發(fā)展是形勢(shì)所迫、被動(dòng)的、粗放的，以數(shù)量上的發(fā)展為主的話，那么現(xiàn)在應(yīng)是我們理性的、以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，來(lái)考慮監(jiān)理如何進(jìn)一步發(fā)展的時(shí)候了。”如何穩(wěn)定監(jiān)理員工隊(duì)伍，解決“候鳥(niǎo)式”監(jiān)理員工問(wèn)題？

　　筆者認(rèn)為，資源向優(yōu)勢(shì)企業(yè)流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的正常現(xiàn)象，流動(dòng)才能盤(pán)活人力資源。對(duì)監(jiān)理企業(yè)而言，堵不如疏，卡不如引，關(guān)鍵是建立引進(jìn)和留住人才的管理機(jī)制。那么，如何引進(jìn)和留住人才？

　　以待遇留人。這是應(yīng)聘的監(jiān)理人員最關(guān)心、最核心、最直接的首要問(wèn)題。人首先要養(yǎng)家糊口，他們對(duì)工資都有心理預(yù)期，低于預(yù)期是導(dǎo)致流動(dòng)最直接的動(dòng)因。

　　目前，監(jiān)理企業(yè)的工資待遇已經(jīng)市場(chǎng)化，對(duì)于市場(chǎng)化的企業(yè)而言，資本是追逐利潤(rùn)最大化的，工資低留不住人，太高增加了成本，筆者認(rèn)為比較優(yōu)勢(shì)的監(jiān)理企業(yè)可以按市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)不斷調(diào)整員工的工資和待遇標(biāo)準(zhǔn)，以略高于市場(chǎng)平均標(biāo)準(zhǔn)的水平回應(yīng)員工的心理預(yù)期。對(duì)人才要視其表現(xiàn)及時(shí)、大膽地加薪。同時(shí)，要加大對(duì)員工社會(huì)保險(xiǎn)待遇的辦理。

　　椐筆者了解，為了降低成本，監(jiān)理企業(yè)在員工社會(huì)保險(xiǎn)方面的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致員工沒(méi)有主人翁的責(zé)任感，企業(yè)也難以留住人。比較可行的方法是，對(duì)在企業(yè)工作一定時(shí)期或有可造之才的“中堅(jiān)層”員工及時(shí)簽定長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，辦理 “四險(xiǎn)一金”。對(duì)在企業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，要讓他們成為企業(yè)股東，擁有自己的股份。沒(méi)有人事檔案管理權(quán)的民營(yíng)監(jiān)理企業(yè)，要在省或市人才交流中心開(kāi)設(shè)檔案管理專戶，接收本企業(yè)監(jiān)理員工的檔案，并解決諸如職稱評(píng)定等員工關(guān)心的問(wèn)題。

　　總之，沒(méi)有投入就沒(méi)有產(chǎn)出，看似增加了企業(yè)成本，其實(shí)這才是企業(yè)應(yīng)該掌握的做大做強(qiáng)之道。

　　以事業(yè)留人。人是有思想的，在逐步解決了溫飽問(wèn)題后，很多人更加看重供職企業(yè)及自身的人生規(guī)劃和發(fā)展，暫時(shí)性的低工資、低待遇他們也能看淡和容忍。而作為監(jiān)理企業(yè)各級(jí)管理者（不僅僅是人力資源部門(mén)），要重視員工特別是青、中年員工，給他們提供發(fā)展機(jī)遇，充分挖掘其發(fā)展?jié)撃堋?

　　以感情留人。人具有社會(huì)性，渴望有歸屬感和團(tuán)隊(duì)感。

　　監(jiān)理企業(yè)員工流動(dòng)頻繁，而此時(shí)，來(lái)自人性的歸屬感和團(tuán)隊(duì)感會(huì)越加強(qiáng)烈。如果一個(gè)企業(yè)從員工招聘開(kāi)始，到其在一個(gè)崗位工作、生活和學(xué)習(xí)，能充分施展感情的魅力，實(shí)施人性化管理，就一定會(huì)使員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。

　　這個(gè)道理簡(jiǎn)單，但要真正融入到企業(yè)管理的方方面面還有很多亟待改進(jìn)的地方。

　　“監(jiān)理企業(yè)是靠人的”，交通建設(shè)監(jiān)理企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)最重要的是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的不同階段，擁有一支與其相匹配的、成本適中的高素質(zhì)、穩(wěn)定的監(jiān)理員工隊(duì)伍，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占制高點(diǎn)、立于不敗之地的法寶和正確選擇。誰(shuí)擁有了好的員工隊(duì)伍，誰(shuí)就在市場(chǎng)中擁有了發(fā)展的先機(jī)和制勝的基礎(chǔ)。